إدارة الموارد البشرية 20 .. التدريب 3

(لا يوجد إنجازات بدون أهداف)
روبرت جيه. ميكين
هدف التدريب:
يتم ترجمة الاحتياجات التدريبية في شكل أهداف، وذلك على مستوى كل برنامج تدريبي على حدة، ويحاول كل برنامج أن يحقق هذه الأهداف، وأن يتأكد أنه تم تحقيقه بنهاية هذا البرنامج.
هذا ويمكن تقسيم الأهداف إلى ثلاثة أنواع رئيسية:
1. تغيير الإتجاهات:
(عندما تعتاد على البحث عن الشيء الجيد في كل موقف، فأنت تنمي موقفًا عقليًا إيجابيًا، وعندئذٍ لا يمكن إيقافك)
بريان تراسي
وهي ما يشير إلى الرغبة في تغيير ما يعتقده المتدربون، أو آرائهم في العمل، أو تقديرهم لأولويات العمل، أو تفضيلاتهم لأساليب العمل، كما قد تعني تعديلًا في توجيهات المتدربين وآرائهم، وقد تعني أيضًا تغييرًا وتطويرًا في نية التصرف السلوكي المقبل إن سنحت الظروف، وتعني أيضًا تهيئة المتدربين لتقبل آراء جديدة، أو ظروف عمل جديدة.
2. تقديم المعرفة:
إن تقادم المعرفة، ونسيان هذه المعرفة، أو ظهور حصيلة جديدة من المعارف والعلوم، تبرر القيام ببرامج تدريبية تستهدف تقديم أحدث ما وصل إليه التقدم العلمي، وذلك استنادًا إلى أن العلم بالشيء أفضل من الجهل به، واستنادًا إلى أن توسيع مدارك العاملين، تفيدهم في توسيع طريقة تناولهم لأعمالهم.
وقد ترى بعض الشركات إنشاء برنامج للقراءة بين العاملين، وذلك في مجالات العمل التي يقومون بها، فالقراءة في موضوعات مثل القيادة، وجماعات العمل، والاتصال، والشخصية، والتخطيط، والتنظيم، واتخاذ القرارات، وغيرها، تفيد أساسًا في زيادة معارف العاملين.
ولا تهدف بالدرجة الأولى إلى مهارات محددة، بل أن كثيرًا من برامج التدريب الشائعة، والتي تعتمد على أساليب الاستماع إلى المحاضرات، أو المناقشة الجماعية، أو حضور ندوة، أو مؤتمر لا تخرج عن كونها تهدف إلى زيادة المعرفة، أو الحصيلة العلمية في مجال معين.
3. تنمية المهارات:
قد يحتاج المتدربون إلى مهارة محددة، وهي تشير إلى إمكانية استخدام المعرفة بشكل تطبيقي لممارسة العمل فعليًا، أو لحل مشكلة، أو لتطويره، وتركز برامج التدريب، التي تهدف إلى رفع المهارات على توضيح خطوات العمل، خطوة خطوة، وبتفصيل زائد، كما تركز على ما يجب عمله، وما لا يجب عمله.
ويمكن أن نعتبر هذا الهدف من أصعب الأهداف؛ لأنه يحتاج إلى إلمام كامل بالمعرفة والعلم في مجال معين، ثم تحويل ذلك إلى خطوات محددة للتصرف والعمل.
تصميم برنامج التدريب:
ويتضمن عدة موضوعات أهمها:
1. تحديد المحتوى التدريبي.
2. تحديد أساليب التدريب.
3. تحديد المساعدات التدريبية.
4. تحديد المدربين.
5. وضع نظام لتطبيق ومتابعة البرنامج.
أولًا: تحديد المحتوى التدريبي:
1. شرح تفصيلي لأهداف برنامج التدريب.
2. العناوين الأساسية لحلقات الدراسة والبحث.
3. المكونات الأساسية لكل حلقة.
4. تاريخ ومواعيد الحلقات.
5. أسماء المدربين لكل حلقة.
ثانيًا: أساليب التدريب:
يقوم المدرب خلال إدارته للدرس باستخدام العديد من الأساليب الفنية، التي تمكنه من عرض الأفكار وتثبيتها في الأذهان، ومن ضمن هذه الأساليب: المحاضرة، والمناقشة، وتمثيل الأدوار، ودراسة الحالات، ودراسة الوقائع، والمباريات، والتمارين، ونمذجة السلوك، وغيرها وسنعرض لهذه الأساليب فيما يلي:
1. التدريب العملي:
حيث يقوم المدرب بعرض طريقة الأداء والإجراءات التفصيلية، ثم يسأل المتدرب ويشجعه على القيام بالأداء، ويلاحظ أن هذا الأسلوب يناسب الأعمال الفنية، أو التخصصية الصغيرة، ويمكن الحصول على نتائج جيدة، لو قام المشرف المباشر باستخدام مثل هذا الأسلوب على الأخص، في جماعات التدريب صغيرة الحجم.
2. تمثيل الأدوار:
يقوم المدرب بعرض المشكلة والخلفية العلمية لها ومبادئها، ثم يعطي المدرب لمجموعة المتدربين مثالًا عمليًا، على أن يقوموا هم بتنفيذه، وهذه الطريقة ما هي إلا محاولة لتقليد الواقع، وذلك بأخذ مشكلة من هذا الواقع وتدريب الدارسين على مواجهتها، وتناسب هذه الطريقة حالات معينة، مثل تدريب الدارسين على كيفية مواجهة العملاء، والموظفين، ومن أشهر نماذج تمثيل الأدوار يه التدريب على إدارة المقابلات الشخصية، والتدريب على البيع، والتدريب على حل مشاكل الجماهير والعلاقات العامة.
3. دراسة الحالات:
في محاولة لإبراز الواقع في عملية التدريب، يتم تعريض الدارسين لحالات من واقع العمل، ويقوم الدارسون بتناول أبعادها من حيث المشاكل، وأسبابها، وحلولها البديلة، وتقييم للبدائل المختلفة، وتشير البحوث إلى أن الإستفادة محدودة من دراسة الحالات؛ حيث إنها لا تناسب بعض الدارسين، كما أن البعض يتقاعس في تحضيرها بصورة سالفة للمحاضرة، وعلى هذا لا يجب الاعتماد عليها بصورة أساسية، وإنما بصورة مكملة.
4. البريد الوارد:
في محاولة أخرى لإبراز الواقع، وللحكم بصورة واقعية على المتدرب، يتم إعطاؤه ملف به مجموعة من الخطابات والمذكرات الداخلية، التي تشابه تلك التي ترد في البريد اليومي، وعلى الدارس أن يحدد أنسب تصرف يراه في كل بند من بنود البريد الوارد، ويلاحظ أن هناك حدودًا لفعالية هذا الأسلوب، ومنها أن الأشخاص والمنظمات المذكورة في التمرين وهمية، كما أن العلاقات بينهم غير حقيقية؛ مما يجعل الحكم على بنود البريد الوارد، عملية صعبة.
5. الوقائع الحرجة:
لملافاة عدم واقعية بعض الأساليب السابقة، يقوم المدرب بتشجيع الدارسين على ذكر بعض الأمثلة (وقائع) ذات الأهمية البالغة والتأثير الكبير (حرجة)، والخاصة بموضوع التدريب، وتحليل الوقائع الحرجة بصورة علمية دقيقة، يساعد الدارسين على ربط المحتوى التدريبي بالواقعة والممارسة، وعلى المدرب أن ينتقي الوقت المناسب أثناء عرضه لموضوع الدراسة؛ لكي يعرض إحدى الوقائع الحرجة، أو لكي يسأل الدارسين، ويشجعهم على إثارة إحدى هذه الوقائع.
6. المباريات الإدارية:
يشابه هذا الأسلوب، أسلوب دراسة الحالات، إلا أن المباراة ما هي إلا حالة كبيرة الحجم تشتمل على أبعاد متكاملة للمشكلة، ويطلب من الدارسين أن يقوموا بأدوار معينة في المباراة، ويتصرفوا ويتخذوا قرارات، في ضوء ما هو متاح لهم من معلومات.
فقد تؤخذ حالة إحدى الشركات من زاوية التعريف بالهيئة الإدارية، والمشاكل التسويقية من تسعير ومنافذ بيع ومنتجات وبرامج ترويج وإعلان، والجوانب الإنتاجية من جداول إنتاج وخطوط إنتاج وتدفق خامات وصيانة، وسياسات الأفراد من تخطيط قوى عاملة واختيار وتعيين وتدريب وأجور وحوافز، والجوانب المالية مثل الميزانيات وتقديرات التكاليف ومصادر التمويل وغيرها من البيانات.
ويلاحظ أن محاولة مجموعة من الدارسين حل، أو اتخاذ قرارات بشأن أحد الجوانب ينتج تأثيرًا يمس الجوانب الأخرى، وبالتالي فإن المباريات الإدارية تساعد على إكساب المديرين مهارة النظر إلى الأمور بصورة شمولية، ويمكن في كثير من الأحيان تصميم وتفصيل مباريات إدارية، تناسب ظروف إحدى الشركات.
7. المناقشة الجماعية:
عندما يريد المدرب أن يثير روح المشاركة والتعاون بين الدارسين، يمكن أن يسعى إلى تكوين مجموعات لمناقشة مشاكل معينة، وهذا الأسلوب يساعد أفراد الجماعة الواحدة على تبادل النظر في تحديد المشكلة، وتكوين مجموعة أو حصيلة من الافكار والاقتراحات والحلول.
ويمكن للمناقشات الجماعية أن تعود بفائدة عالية، لو تم مراعاة تناسق تشكيل الجماعة مع تباين خبراتهم، على أن يكون هناك شخصيات قيادية داخل الجماعات، وعلى أن تكون الجماعات صغيرة نسبيًا.
8. تدريب الحساسية:
تهدف هذه الوسيلة إلى تنمية روح الاعتماد على الذات، والتبصر بالمشاكل الذاتية داخل الجماعة، وتبدأ بتكوين جماعة تدريب من حوالي 10 – 20 فردًا، على ألا يكون هناك قائد محدد، ولا مشكلة محددة بصورة سالفة، والتوجيه الوحيد لهذه الجماعات، هو محاولة دراسة سلوك الأفراد والجماعات ومشاعرهم ومشاكلهم.
9. نمذجة السلوك:
وهذا الأسلوب يعتمد على نظرية التعلم بالملاحظة والتقليد، ويمر التدريب هنا بتعريض الدارسين لصورة نموذجية، لأداء وتنفيذ عملية معينة، يقوم بها هؤلاء الدارسون في الواقع، مع توضيح الخطوات المتتابعة لها بصورة منطقية.
10. العصف الذهني:
ويعتمد هذا الأسلوب على قيام المدرب بعرض مشكلة معينة، ويسأل الدارسين أن يقدموا آراءهم بصورة سريعة، ودون تردد في التفكير.
ثالثًا: المساعدات التدريبية:
تلعب مساعدات أو معينات التدريب دورًا أساسيًا، وذلك في جعل هذا التدريب مثيرًا، وشيقًا، ومرنًا، ومتحركًا، وممتعًا، كما أنها تمثل مجموعة الأدوات والوسائل التكنولوجية، والتي تخدم المدرب في طريقة عرضه للمعلومات، وإدارته للمناقشات، وتوصيله للمعارف وتدعيمه للمهارات، ومن أمثلة المساعدات (أو المعينات) التدريبية ما يلي:
1. السبورات العادية والبيضاء والممغنطة.
2. اللوحات الورقية.
3. العاكس الخلفي.
4. الأفلام وشرائط الفيديو.
5. الكمبيوتر.
رابعًا: صفات المدرب الناجح:
1. المعرفة الكاملة بالمحتوى التدريبي.
2. القدرة على الاستماع إلى الدارسين.
3. القدرة على تشجيع الدارسين للحديث.
4. القدرة على رد التساؤلاتن، والتفاعل معهم.
5. القدرة على حل التعارض والنزاع.
6. الحيوية والنشاط.
7. الإلمام بالوسائل التدريبية الحديثة.
خامسًا: ميزانية التدريب:
يستفيد مشرفو برامج التدريب من وضع ميزانية التدريب، في التعرف على التكاليف التقديرية لبرنامج التدريب، ويؤثر هذا في اتخاذ قرار البدء في التدريب من عدمه، كما قد يؤثر في تعديل البرنامج ومحتواه بالشكل الذي يسمح، بأن يكون برنامجًا اقتصاديًا.
سادسًا: تنفيذ برنامج التدريب:
1. وضع الجدول الزمني لبرنامج التدريب.
2. ترتيب مكان وقاعات التدريب.
3. المتابعة اليومية لسير البرنامج.
سابعًا: وضع نظام لتطبيق ومراجعة البرنامج:
1. خطوات تقييم فعالية التدريب.
2. طرق تقييم كفاءة التدريب.
3. التصميمات المنهجية لتقييم فعالية التدريب.
1. خطوات تقييم فعالية التدريب:
· تحديد طريقة التقييم.
· تحديد الفلسفة المنهجية للتقييم.
· تحديد أسلوب جمع البيانات.
· جمع البيانات.
· تحليل البيانات.
· استخلاص النتائج.
· وضع توصيات خاصة بالمستقبل.
2. طرق تقييم كفاءة التدريب:
· تحقيق أهداف المنظمة.
· اكتساب وتعلم خبرات جديدة.
· رأي أو رد فعل الدارسين.
3. التصميمات المنهجية لتقييم فعالية التدريب:
· مجموعات القياس: ونعني بها تلك المجموعات، التي ستخضع لعملية التقييم لفعالية التدريب، ويمكن التركيز أثناء عملية التقييم على مجموعة الدارسين فقط، أو مقارنة مجموعة الدارسين، بمجموعة أخرى لم تتدرب.
· وقت القياس: ونعني بذلك الوقت الذي يتم فيه، جمع معلومات وبيانات تفيد في تقييم فعالية التدريب، ويمكن التركيز هنا على جمع هذه البيانات بعد التدريب، أو جمعها قبل وبعد التدريب.
وأخيرًا:
تقول جويث: (يجب علينا دائمًا أن نتغير، ونجدد نشاطنا، ونستعيد حيويتنا؛ وإلا سنجمد)، وسوف نتناول في المرة القادمة ـ إن شاء الله ـ، تحديد المسار الوظيفي.
أهم المراجع:
1. إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر.
2. الإنتصار مع فرق العمل، كاترين كاريفلاس.
3. القوانين العامة للنجاح، بريان تراسي.
4. قوة الأهداف، كاترين كاريفلاس.

ْ

________*التــَّـوْقـْـيـعُ*_________
لا أحد يظن أن العظماء تعساء إلا العظماء أنفسهم. إدوارد ينج: شاعر إنجليزي

» إدارة الموارد البشرية 4 .. تخطيط الموارد البشرية (2)
» إدارة الموارد البشرية 17 .. تقييم الأداء 3
» إدارة الموارد البشرية 21 .. تخطيط المسار الوظيفي 2
» افتراضي دور مسؤول الموارد البشرية في تفعيل تقويم الأداء الوظيفي في المنشأة
» قاعة التدريب