يمثل تقييم الأداء واحدة من أضعف الحلقات في أنظمة إدارة الأفراد . وكثير من المنشآت الصغيرة لا تمارس أي تقييم للأداء بشكل دوري منتظم . ومن المحتمل أن يجد مسؤول الموارد البشرية أن التقييم الدوري للأداء يحـدث على نحو واف وكذلك يتم كتابة تقارير الأداء وتوقيعها كما ينبغي ، ولكن لا يتم اتخاذ أي قرار ولا تستخدم هذه التقارير وتقييمات الأداء في تنمية العاملين ، أو الترقيات ، أو النقل ، أو أي تغيير نحو الأفضل . وفي بعض المنشآت لا يتم اتخاذ أي قرار لأن تقييمات الأداء السنوية أصبحت مجرد إجراءات أو تصرفات شكلية يجب تنفيذها ولكنها لا تعكس أي أداء حقيقي . وفي حالات أخرى لا تعكس تقييمات الأداء سوى وجهات النظر الذاتية للمشرفين المباشرين وتفضيلاتهم .
ويستطيع مسؤول الموارد البشرية أن يساعد المختصين في التحقق من أن تقييم الأداء يجب أن يهتم بتقدير الأداء الفعلي ، وأن تقييمات الأداء تتطلب تدريباً على تقنيات تقييم الأداء ، وأن تقييم الأداء المحسوس أو المدرك يبدأ بالأهداف الموضوعة بدقة على مستوى المنشأة والجماعة والفرد . وبصرف النظر عن نوع وحجم المنشأة وتقنيات التقييم التي تم اختيارها ، فإن نظام التحسين سيتطلب تأييد ممثلي الموظفين ودعم الإدارة القوىّ .
ْ
________*التــَّـوْقـْـيـعُ*_________
لا أحد يظن أن العظماء تعساء إلا العظماء أنفسهم. إدوارد ينج: شاعر إنجليزي
الرئيسية 
أحدث الصور 
التسجيل 
دخول 
تسجيل دخول الاعضاء 
أمس في 1:08 am من طرف freeman
