Pour s'adapter au changement

Par France Dupéré, CRIA

Nous vivons à l'ère du changement perpétuel. Ça, tout le monde le sait. Dans notre vie quotidienne comme au travail, les choses évoluent rapidement, certains diraient trop brutalement. Au point même que cela peut devenir insoutenable à la fois pour l'organisation et pour les personnes qui y travaillent...
C'est qu'il y a différents types de changement. Il y a l'évolution quasi normale des pratiques, des procédures, en vue d'améliorer la productivité de l'entreprise et le rendement des individus. Mais à l'autre extrémité, il y a le bouleversement total, souvent créé par une restructuration de l'organisation, une réorganisation des processus, une fusion d'entreprises, etc. Avouons que tout ça peut déstabiliser une personne, surtout quand elle assiste à des mises à pied ou qu'elle est elle-même victime d'une réduction de personnel.

Même si tout changement n'est pas nécessairement désiré, il faut apprendre à vivre avec ces transformations successives et s'adapter au nouvel environnement. Car nous avons rarement, comme employé, la possibilité de contrôler le changement. Mais cependant, nous pouvons y participer avec bonne volonté, prendre une part active à la réussite du processus.

Pour ce faire, il faut démontrer de l'ouverture au changement, quel qu'il soit. Ce que ça veut dire? Dominer la tension, la peur, l'angoisse que le changement génère dans toute organisation. En effet, se sentant menacés, beaucoup de gens opposent de la résistance. Ils craignent de perdre leur emploi, d'avoir à travailler davantage, d'assumer plus de responsabilités.

Que faire alors? De plus en plus d'organisations ont à cœur de consulter leurs employés avant d'amorcer un processus de changement. Participons à cette consultation, s'il y en a une, plutôt que de rejeter le changement d'emblée. Au lieu de résister aveuglément, nous pourrons alors jouer un rôle actif, voire créatif dans les transformations de notre organisation.

Soyons attentifs aussi à toute communication qui nous concerne. La direction nous tient ainsi informés de l'évolution de la démarche, de ses attentes et des bénéfices ultimes qui sont escomptés. Nous découvrirons peut-être que la situation actuelle est insatisfaisante et que les actions proposées pour transformer cet état de choses sont positives. De plus, le plan de communication inclut souvent un mécanisme qui nous permet de faire part de nos inquiétudes, de façon anonyme si nous le désirons. De fait, la communication est le véritable moteur de l'adhésion au changement.

Soyons ouverts également à la formation. Dans la plupart des entreprises, tout projet de changement s'accompagne d'un programme de formation. Avec un encadrement adéquat par la suite, la formation nous permettra de contrôler notre nouvelle situation. Et alors là, nous verrons que notre sensation d'angoisse et notre désir de résistance s'atténueront ou même s'évanouiront une fois le processus enclenché. Encore mieux, grâce à notre sentiment de confiance, nous pourrons participer à la consolidation du changement. Nous serons même capables de suggérer des améliorations. En un mot, nous nous serons acclimatés au changement.

Le résultat? Nous deviendrons peut-être les champions du changement car, sans nous en rendre compte, nous nous serons mobilisés. Et, nous le savons tous, la mobilisation est un puissant moteur de succès!

D'autre part, il se peut que, par malheur, nous perdions dans le processus des collègues victimes des suppressions d'emploi ou même notre propre poste. Dans l'un ou l'autre cas, il existe sans doute un programme d'aide aux employés ou on nous offrira un programme d'aide aux partants. Il ne faut pas hésiter à y avoir recours, surtout si nous perdons notre emploi. On nous y aidera à envisager la situation de façon positive, à " faire notre deuil " et à accepter ce changement radical dans notre vie personnelle et professionnelle. Et n'oublions pas que les professionnels de la gestion des ressources humaines sont là pour aplanir bien des difficultés...